2.2. Chi phí đầu t trong công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Những lợi ích của một Công ty có thể đợc bắt nguồn từ đầu t trong phát
triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh nghiệp xử
lý nh thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực không
phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhng cả những chi phí
về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và
cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh nào muốn
làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí dới đây.
Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá
trình ngời lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học
tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lợng
bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lơng của những ngời quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến
(chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những
dụng cụ giảng dạy nh máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chơng trình
học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan
và bộ phận bên ngoài khác.
II. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo,
bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực.
1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dỡng là một quá
trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối
với công việc hiện hành hay trớc mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm
5
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự
thay đổi và phát triển trong tơng lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó đợc xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính
hiệu quả trong tơng lai của mọi cấp. Những vấn đề nh vậy có thể là thiếu hợp
tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trớc kia trong chế độ cũ ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng lao
động việc nhận ngời vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân
bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không
hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp không mấy đợc tiêns hành. Nhng ngày nay trớc
sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối với bất cứ
một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh
nh vũ bão. Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng,
phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình
độ chuyên môn tơng xứng nh vậy đào tạo có vai trò định hớng cho việc phát
triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt đợc hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục
tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu nh sự đổi mới
về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trờng chiếm lĩnh đợc.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đơng đầu với mọi khó khăn và tìm những giải
pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả
6
nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong
một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những
nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi ngời lao
động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chơng trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề
chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận
quản lý và ngời lao động, thông tin ngợc liên quan đến bộ phận, động cơ của
ngời lao động.
2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
Nguyên tắc một: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi
ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờgn xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh các cá nhân. Con ng-
ời luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay
đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con ng-
ời là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi ngời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngời là một con
ngời cụ thể, khác với ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp đợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cớngự đóng
7
góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình
độ đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao động làm ra
để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những
mong muốn của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát
triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà
ở đó có thể đóng góp, cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cung cấp những thông tin
về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ đợc thừa nhận và bảo
đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một
sự đầu t sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những
phơng tiện để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất cần
thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian
và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn
làn không có phơng pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian,
tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên
cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu
phấn đấu và cần phải đạt đợc của doanh nghiệp nh doanh thu, lợi nhuận, các
mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trờng. Kế hoạch nguồn nhân lực
sẽ cho chúng ta biết tình trạng d thừa hay thiếu hụt về số lợng và chất lợng cuủa
nguồn lao động hiện tại cũng nh trong tơng lai, từ đó có thể biết đợc thực trạng
và đề ra giải pháp về lao động.
Sơ đồ 1:
8
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
Khả năng sẵn có
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu
và khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về
số lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời
Tuyển từ
thị trường
Bố trí sắp
xếp lại
Đào tạo và
phát triển
b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tơng xeứng với chi phí bỏ ra.
Khả thi về thời gian là thời gian của chơng trình đào tạo phải phù hợp không đ-
ợc làm xáo trộn tổ chức ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tợng đi học không
làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất l-
ợng của khoá lãnh đạo.
4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
a. Sự quan tâm của lãnh đạo
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thờng xuyên và liên
tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ
quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh
nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Điều này đa đến hành động khác nhau của các ban lãnh
đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí còn
đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ
9
quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh
doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự
hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đợc thể hiện trên nhiều mặt.
Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất nh khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi
đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác
đào tạo, bồi dỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo và
phát triển đó là các khon chi phí nh học phí tiền lơng trả cho ngời đào tạo, các
khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển. Tuỳ thuộc vào quy
mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi
đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của ban lãnh đạo
còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho công tác này. Cơ sở vật chất
kỹ thuật bao gồm: Nhà xởng, trờng học, máy móc thiết bị, phơng tiện kỹ thuật
phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với
đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật
phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo đồng thời nâng cao đợc trình độ của cán
bộ công nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể
hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần
nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực
bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi d-
ỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức chủ quan của
ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt đợc những sự thay đổi
của môi trờng, để đảm bảo đợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực
10
của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đúng với
chu trởng đờng lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực
trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị tr-
ờng đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế
hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo đúng ngời đúng lĩnh vực
chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đờng lối phát triển
kinh tế xã hội cuủa đất nớc, xu hớng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ
vào chiến lợc dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đa
ra đợc một kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
c. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu
quả của công tác đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực. Với ngời lao
động sau khi đợc đào tạo thì họ nâng cao đợc kỹ năng, đợc trang bị các kiến
thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần
phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng ngời, đúng chỗ, đúng
khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến khích ngời lao động phát huy
hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh
doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí ngời lao động vào vị trí phù hợp với triình
độ và ngành nghề đợc đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đợc những mặt mạnh,
mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhng ng-
ợc lại nếu bố trí ngời lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả
năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình
hoặc là không khia thác đợc hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng
phí về lao động, lãng phí công sức cũng nh tiền bạc bỏ ra đào tao họ.
11
III. Những chiến lợc và tổ chức phát triển, đào tạo và bồi
dỡng nguồn nhân lực.
1. Chiến lợc.
Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của ngời lao động cần
khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiêến lợc dới đây đợc xem nh
có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con ngời.
Chiến lợc về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm
đạt đợc hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề nh định rõ quyền lực và quyền
hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau.
Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức vàcách c xử
của ngời lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm
nhận ''ngời quản lý cảm nhận khác ngời công nhân viên nên hành vi của họ
không giống nhau''.
Những chiến lợc về công nghệ là những chiến lợc mà ngời quản lý dựa
vào chúng để đảm bảo một môi trờng, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc,
làm tăng thành tích và khả năng của ngời lao động, hai yếu tố trong lý thuyết
tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động bên ngoài
đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lơng, công việc, an toàn và những yếu tố nh
đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự khuyến khích, tiền lơng
và xét nâng bậc lơng, đánh giá thành tích và hỏi ý kiến
Chiến lợc về con ngời hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của mỗi
cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài
hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những vấn
đề dới đây nh đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông
qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cờng hợp tác có tổ
chức thông tin liên lạc.
12
Ba chiến lợc này có mối liên hệ phụ thuộc, tơng hỗ cho nhau chiến lợc về
con ngời phải phụ thuộc vào chiến lợc về công nghệ và chiến lợc cơ cấu nó là 3
bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào.
2. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm.
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thờng bố trí một
phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các
doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ phận
này thờng liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực đợc tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân lựcnhng
chuyên về phát triển nguồn nhân lực đợc gọi là: những ngời quản lý nguồn nhân
lực, ngời quản lý phát triển sức lao động, ngời đào tạo, chuyen gia đào tạo họ
phải có những ngời có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành
động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những ngời giỏi về quan hệ với con
ngời, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý
học.
2.2. Công tác xây dựng và các bớc của chơng trình đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt đợc hiệu quả, đạt đợc mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lỡng, một cách
khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dỡng, phát triển thế nào cho phù hợp
với đối tợng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm đợc thời gian và chi phí cho
đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện
các bớc một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dới đây.
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
13
Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dư
ỡng và phát triển
Xác định phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển
Cách thức đánh giá kết quả
Thực hiện chương trình
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài
Bớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dỡng và phát triển nguồn nhân
lực nó tuỳ thuộc vào chiến lợc, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lợc sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lợc về
nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay
đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu
cầu đào tạo, bồi dỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi
mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét