Đề án môn học
Trong thực tế quản trị, không ít quốc gia đã bị bọn lừa dối, cơ hội gây nhiễu
vì tưởng chúng tốt nên đã đưa chúng vào các vị trí quan trọng của guồng máy
lãnh đạo của tổ chức, để khi chắc chắn khi đã ấm chỗ chúng mới lộ rõ chân
tướng.
1.3. Sử dụng con người nên ở mức trọng dụng
Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh với các doanh
nghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính là đội ngũ nhân viên tốt. Tất nhiên, tài năng và
vai trò của chủ doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều tới sự thành công trong kinh
doanh nhưng người lãnh đạo không thể tiến xa một mình. Là người đứng đầu
doanh nghiệp công việc của những người chủ là phải tìm ra những nhân viên
tốt, vạch ra những động cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà
sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh phát đạt. Không phải tự nhiên mà có
các nhân viên hoàn hảo. Để sở hữu được những nhân tài đó, trước hết phải biết
cách đào tạo họ. Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh quan
trọng. Phải coi đào tạo giống như một sự đầu tư lâu dài, đầu tư chắc chắn có
lời. Phát triển nguồn nhân lực của một công ty là một nhiệm vụ quan trọng và
cần thiết. Không cần phải đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Hãy nhấn mạnh mỗi
nhân viên một chuyên môn chính của họ, như thế vừa sẽ hiệu quả, vừa tiết
kiệm được thời gian và tiền bạc. Trước khi bắt đầu một khoá đào tạo, hãy tự
hỏi xem đào tạo đó có đem lại lợi ích cho tổ chức không? Nhân viên nào cần
đào tạo? Đào tạo cho họ chuyên môn gì?
Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng
nghĩa với việc thụt lùi, lạc hậu. Hãy bày tỏ quan niệm đó với nhân viên để họ
thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo. Đồng thời nên có một chính sách
hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn, đi
học vẫn được nhận lương, học tốt sẽ có thưởng. Người lãnh đạo công ty, phải
luôn luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết đươc điểm mạnh,
5
Đề án môn học
điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo. Liệu nó có thực sự phù
hợp, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Hãy quan tâm đến cả những
yếu tố khác như nhiệt tình, khả năng truyền đạt của người huấn luyện. Bên
cạnh đó, cần có một công tác tư tưởng giúp nhân viên thấy sợi dây kết nối việc
đào tạo và công việc. Nên có chút phần thưởng cho những ai hoàn thành tốt
khoá đào tạo. Hạt nhân của cạnh tranh chính là yếu tố nhân lực. Nói cách khác
nhân tài chính là mấu chốt cho mọi vấn đề .Tổ chức nếu không có nhân tài thì
dù có áp dụng phương pháp ưu việt nhất cũng không duy trì được sự phát triển
và viễn cảnh tốt đẹp.Một số tổ chức đôi khi coi trọng không đúng mức việc
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Đây là một vấn đề quan niệm lại trở
thành trở ngại thực tế mà người lãnh đạo mới cần ý thức và cải tiến kịp thời.
Khi đào tạo người lãnh đạo cần tập trung vào 4 điều:
Kỹ năng tư duy trước sự tách bạch năng lực thể chất và năng lực tư duy
khiến hiệu quả sản xuất bị hạn chế. Tuy nhiên,hiện nay mọi người đã ý thức
được tầm quan trọng của sự kết hợp hài hoà 2 yếu tố .
Năng lực quản lý đội ngũ nhân viên phải là một tập thể hiệu quả, trên nền
tảng quản lý khoa học. Quản lý cần bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân tổ chức
công viêc của mình một cách hiệu quả nhất. Quản lý tốt đảm bảo sự vận hành
suôn sẻ từng khâu sản xuất, là cơ hội cho từng cá nhân phát huy tài năng của
mình .
Kỹ năng giao tiếp vì tổ chức như một xã hội thu nhỏ, nếu không có sự hài
hoà giao tiếp giữa các thành viên ,dù tổ chức có mạnh đến đâu cũng không
tránh khỏi những trở ngại, rắc rối.
Tính chuyên nghiệp để nhân viên ý thức rõ vị trí nào cần tập trung phát huy
khả năng và ý thức rõ ở vị trí nào cần tập trung phát huy khả năng và ý thức
sâu sắc hơn nữa về thái độ làm việc tích cực của mình.
6
Đề án môn học
Bên cạnh các chính sách khuyến khích nhân tài các doanh nghiệp cần có
chính sách tài chính. Tư tưởng người lao động làm việc tích cực hơn được tán
thành hầu hết ở các nước. Đa số người lao động cũng quan niêm rằng họ cần
được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công
bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao của họ không được phân phối
công bằng ,tương xứng họ sẽ ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm
kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Hệ thống khuyến khích tài chính
được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động
,nâng cao năng suất lao động của họ. Ngày nay ,khuyến khích tài chính càng
trở lên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Để thắng lợi trong khuyến khích các doanh nghiệp cần xác
định đúng đối tượng khuyến khích, xác định đúng đắn các chỉ tiêu chi trả. Bên
cạnh đó là xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn
của hệ thống khuyến khích. Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm
thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Sử dụng các biện pháp tạo động
lực và khuyến khích tài chính khác như khen ngợi, mở rộng trách nhiệm làm
việc…để khuyến khích thực hiện công việc.
Tóm lại : Dùng người ở mức trọng dụng nghĩa là không lợi dụng, không
tận dụng, không để lãng phí tài năng, phát hiện và loại bỏ các phần tử cơ hội
đạo đức, những thói quen tập tục xấu, những ảnh hưởng và đầu tư của các
loại tư tưởng phong kiến, tư sản, sản xuất nhỏ ra khỏi đội ngũ những người
tham gia hoạt động quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp. Muốn vậy cần sử
dụng có hiệu quả các phương pháp tác động lên con người trong quản trị kinh
doanh.
Ví dụ: Cửa hàng muốn bố trí cho một người thợ mới vào nghề một người
thợ cả giàu kinh nghiệm để chỉ đạo và hướng dẫn anh ta. Một mặt, người mới
7
Đề án môn học
vào nghề có thể học được rất nhiều kỹ năng và kỹ xảo dưới sự chỉ đạo của
người thợ cả.
Mặt khác, người mới vào nghề có thể yên tâm mình không thể làm sai việc gì,
bởi vì có thợ cả bên cạnh hướng dẫn, nếu có vấn đề, họ sẽ kịp thời nhắc nhở
mình. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, hướng dẫn người mới vào nghề
chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, huống hồ họ cũng có thể
cảm nhận được một cảm giác về vai trò quản lý. Đây là việc làm cùng thu
được danh tiếng và lợi ích, anh ta có thể không thích làm hay không?
Trong trường hợp thông thường, nhân viên có thể phát hiện thấy họ hoàn
thành đa số nhiệm vụ được giao trong trường hợp có thể. Nhưng trong một số
trường hợp, họ lại không biết nên làm thế nào. Để khai thác và mở rộng phạm
vi kỹ năng nghề nghiệp, để nâng cao năng lực, họ cần phải tìm phương pháp
giải quyết vấn đề, đồng thời thử những kỹ năng mới.
Đối với một công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn
đề họ muốn giải quyết, hoặc những kỹ năng muốn nắm vững, hoặc nâng cao
năng lực. Ba loại hình vấn đề đưa ra dưới đây giúp nhân viên trả lời những
vấn đề này:
* Về trình tự xử lý công việc của ban ngành hoặc tổ chức.
* Về sản phẩm tiêu thụ của tổ chức, hoặc cung cấp phục vụ.
* Về hiệu suất tiếp đãi khách hàng.
Cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề của mình để giao cho lãnh đạo quản lý.
Sau đó hai bên cũng thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng
thích ứng.
8
Đề án môn học
PHẦN THỨ HAI
Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trong QTKD
2.1.Các phương pháp giáo dục ,vận động ,tuyên truyền .
Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm của
con người trong tổ chức, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của
họ trong việc thực thi nhiệm vụ.
Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa rất lớn trong quản trị vì đối tượng
của quản trị là con người – một thực thể năng động, là tổng hoà của các mối
quan hệ xã hội. Tác động vào con người không chỉ hành chính, kinh tế mà còn
tác động tinh thần, tâm lý – xã hội.
Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, là làm cho con người
phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, tốt – xấu, thiện – ác, khôn –
dại, từ đó nâng cao tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Các phương pháp giáo dục thường được sử dụng kết hợp với các phương
pháp khác một cách uyển chuyển linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâu sát đến
từng người lao động, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiều
nước và nhiều doanh nghiệp.
Nội dung của phương pháp giáo dục :
Giáo dục vận động tuyên truyền, giải thích cho mọi người trong
tổ chức hiểu được rõ mục tiêu, ý tưởng, chiến lược phát triển của
tổ chức, ý nghĩa cao đẹp mà tổ chức thực hiện các mục tiêu, ý
tưởng, ý đồ, chiến lược của tổ chức.
Vạch rõ những khó khăn trở ngại mà tổ chức phải chấp nhận để
mọi người trong tổ chức không dao động trước mọi biến động
của thời cuộc, không bi quan chán nản.
9
Đề án môn học
Giáo dục tính tổ chức kỷ luật , sự hoà đồng hỗ trợ và bảo vệ lẫn
nhau giữa các con người trong tổ chức .
Xoá bỏ các luồng tư tưởng và các thói quen tâm lý xấu gây hại
cho sự hoạt động và phát triển hệ thống (lối sống thực dụng cá
nhân ích kỷ, lòng ghen ghét , đố kỵ, tư tưởng phục ngoại sai trái,
thói quen làm việc tuỳ tiện vô tổ chức, tính cục bộ địa phương, lối
sống tư sản coi tiền trên hết, tư tưởng phong kiến thích địa vị, bảo
thủ coi thường lớp trẻ …
Hình thức giáo dục :
Các hình thức truyền thống trong tổ chức, bao gồm những tài
liệu, chương trình huấn luyện, tuyên truyền và đội ngũ các nhân
viên chuyên trách thực hiện các công tác này trong tổ chức .
Các sinh hoạt, các hoạt động cộng đồng trong tổ chức (thông qua
các hoạt động của các phân hệ trong tổ chức , trong công việc,
trong
sinh hoạt, thậm chí trong các hoạt động tham quan, nghỉ ngơi tập
thể…).
Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt trong tổ
chức .
2.2.Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào các mối
quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản trị.
Bất kỳ hệ thống quản trị nào cũng hình thành mối quan hệ tổ chức trong hệ
thống. Về phương diện quản trị, nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền
uy và phục tùng, như người xưa đã nói : quản trị con người có hai cách là
dùng ân và dùng uy. Dùng ân thì bền vững nhưng khó khăn và dễ trở thành
10
Đề án môn học
phù phiếm, dùng uy thì dễ mất tình người. Cho nên quản trị trước tiên phải
dùng uy sau mới tính đến việc dùng ân( giáo dục, tuyên truyền).
Các phương pháp hành chính trong quản trị chính là các cách tác động trực
tiếp của người lãnh đạo lên tập thể con người dưới quyền bằng các quyết định
dứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong tổ chức phải chấp hành
nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản trị rất to lớn. Nó xác
lập trật tự kỉ cương làm việc trong tổ chức, khâu nối các phương pháp quản trị
khác nhau lại và giải quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống rất nhanh chóng.
Các phương pháp hành chính tác động vào các đối tượng quản trị theo hai
hướng :
Tác động về mặt tổ chức.
Tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng quản
trị.
Để sử dụng phương pháp đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những
yêu cầu chặt chẽ sau đây:
Một là : quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao hơn khi quyết
định đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt.
Khi ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đến
mọi lợi ích. Tất nhiên, các quyết định hành chính tập trung
thường được tính toán xuất phát từ việc kết hợp hợp lý các loại
lợi ích. Ngoài ra, quyết định phải hiểu rõ tình hình thực tế, nắm
vững tình huống cụ thể. Cho nên khi ra quyết định hành chính,
phải cố gắng có đủ thông tin cần thiết cho việc ra quyết định.
Người lãnh đạo chỉ ra quyết định trên cơ sở đảm bảo các thông
tin. Tập hợp đủ, tính toán đủ các lợi ích và khía cạnh tiêu cực có
11
Đề án môn học
thể diễn ra khi quyết định thi hành. Từ đó sẵn sàng bổ sung các
biện pháp phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực nếu có.
Hai là : khi sử dụng phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền
hạn và trách nhiệm người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ
phải sử dụng quyền hạn của mình và phải có trách nhiệm về việc
sử dụng các quyền hạn đó.
Theo hướng tác động về mặt tổ chức, người lãnh đạo ban hành các văn bản
quy định về qui mô, cơ cấu, điều lệ hoạt động…nhằm thiết lập tổ chức và xác
định các mối quan hệ trong nội bộ, theo hướng tác động điều chỉnh điều chỉnh
hành động của đối tượng quản trị, người lãnh đạo đưa ra các chỉ thị mệnh lệnh
hành chính bắt buộc cấp dưới phải tực hiện những nhiệm vụ nhất định, hoặc
hoạt động theo phương hướng nhất định nhằm đảm bảo các bộ phận trong hệ
thống hoạt động ăn khớp, đúng hướng, uốn nắn những lệch lạc có thể xảy ra.
Các phương pháp hành chính đòi hỏi người lãnh đạo phải có quyết định dứt
khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực hiện, loại trừ khả năng có sự giải
thích khác nhau đối với nhiệm vụ được giao.
Tác động hành chính có hiệu lực ngay từ khi ban hành quyết định. Vì vậy,
các phương pháp hành chính rất cần thiết khi tổ chức rơi vào những tình
huống khó khăn, phức tạp.
Đối với những quyết định hành chính thì cấp dưới buộc phải thực hiện,
không được lựa chọn. Chỉ người có thẩm quyền ra quyết định mới có quyền
thay đổi quyết định.
Cần phân biệt các phương pháp hành chính với kiểu quản lý hành chính
quan liêu do việc lạm dụng kỉ luật hành chính, sử dụng mệnh lệnh hành chính
thiếu cơ sở khoa học, theo ý muốn chủ quan. Thường những mệnh lệnh đó gây
ra nhiều tổn thất cho tổ chức, nặng về mệnh lệnh giấy tờ, thiếu kiểm tra đôn
đốc, rập khuôn, cứng nhắc, hạn chế sức sáng tạo của con người. Đó cũng là
12
Đề án môn học
nhược điểm của phương pháp hành chính. Cán bộ quản trị và cơ quan quản trị
nếu thiếu tỉnh táo, say sưa với mệnh lệnh đều phải chịu trách nhiệm về các
thiệt hại gây ra, phải chống lạm dụng quyền hành mà không có trách nhiệm
cũng như hiện tượng trốn tránh trách nhiệm.
Tóm lại các phương pháp hành chính là hoàn toàn cần thiết, không có
phương pháp hành chính thì không thể quản trị tổ chức có hiệu quả. Điều đó
cũng tương tự như việc quản lý một đất nước mà không có luật pháp thì không
làm sao có thể quản lý nổi.
2.3.Các phương pháp kinh tế.
Các phương pháp kinh tế tác động vào các đối tượng quản trị thông qua các
lợi ích kinh tế và các điều khoản ràng buộc trách nhiệm và thu hoạch để cho
đối tượng bị quản trị lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong
phạm vi hoạt động của họ.
Mọi hoạt động của con người đều tuân theo các quy luật khách quan. Sự
chi phối của các quy luật đối với hoạt động của con người đều thông qua lợi
ích kinh tế. Các phương pháp tác động thông qua các lợi ích nghĩa là thông
qua sự vận dụng khách quan các phạm trù kinh tế, các đòn bẩy kích thích kinh
tế, các định mức kinh tế – kỹ thuật. Đó thực chất là sự vận dụng các quy luật
kinh tế.
Tác động thông qua lợi ích kinh tế tạo ra động lực thúc đẩy con người tích
cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng
đắn các
lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Mặt mạnh của phương pháp kinh tế
ở chỗ, nó tác động vào lợi ích kinh tế với đối tượng bị quản trị (là các cá nhân
hoặc các phân hệ), xuất phát từ đó mà họ lựa chọn phương hướng hoạt động,
đảm bảo cho lợi ích chung của tổ chức cũng được thực hiện.
13
Đề án môn học
Vì vậy, thực chất các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người, mỗi phân hệ
vào những điều kiện kinh tế họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình
với lợi ích của tổ chức. Điều đó cho phép con người lựa chọn con đường có
hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình.
Đặc điểm của phương pháp này là tác động lên đối tượng quản trị không
phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nêu mục tiêu, nhiệm
vụ phải đạt được, đưa ra các điều kiện khuyến khích về kinh tế ,những phương
tiện vật chất để có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ .Chính các tập thể con
người vì lợi ích thiết thân, phải tự xác định và lựa chọn phương án giải quyết
đó .Các phương pháp kinh tế chấp nhận có thể có những giải pháp kinh tế
khác nhau cho cùng một vấn đề. Đồng thời, khi sử dụng các phương pháp kinh
tế, chủ thể quản trị phải biết tạo ra những tình huống, những điều kiện để lợi
ích cá nhân và phân hệ phù hợp với lợi ích chung của tổ chức .
Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối
tượng quản trị chứa nhiều yếu tố kích thích kinh tế ,cho nên tác động nhạy
bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động ,sáng tạo của con người và phân
hệ .Các phương pháp kinh tế là các phương pháp tốt nhất để thực hiện tiết
kiệm và nâng cao hiệu quả công việc .
Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho cá nhân và cấp
dưới , đồng thời tăng trách nhiệm kinh tế của họ.Việc sử dụng các phương
pháp kinh tế luôn được người lãnh đạo định hướng, nhằm thưc hiện các nhiệm
vụ kế hoạch, các mục tiêu kinh tế của từng thời kỳ. Người lãnh đạo tác động
vào các đối tượng bằng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau:
Định hướng phát triển tổ chức bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù
hợp với điều kiện kinh tế của tổ chức bằng các chỉ tiêu cụ thể cho
từng thời gian từng phân hệ của tổ chức .
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét